Ao que parece as atividades profissionais á distancia tem propiciado uma nova concepção de atividades laborais mesmo com o processo iminente de volta ao trabalho nas entidades, bem como a questão da essência da preocupação mundial com advento de uma vacina ao COVID 19.
A questão amplamente discutida é que o home office ficará na continuidade da economia em várias seguimentos. O modelo adotado parece ser uma nova vertente de economia, mobilidade, flexibilidade laboral etc.
Inicialmente deve ser descrito que ainda não existe uma legislação explicita sobre a questão de trabalho a distância, mas o fato de haver esta possibilidade reza algumas situações. O ponto crucial é a questão de identificar se o colaborador está obrigado ou não a trabalhar em home office.
Embora na maioria das situações contratuais não estejam em cotejo explicito o termo desta modalidade, a situação é possível tendo em vista as questões pactuadas e a questões de urgência em inibir contato social expresso e de domínio público diante “necessidade premente” neste momento em caso da pandemia, qual seja há uma preocupação também com a questão da saude e segurança ocupacional.
Atualmente grande parte das empresas vem adotando o novo modelo de contrato ou inserindo um instrumento aditivo que de a possibilidade desta modalidade de serviços na relação de emprego. Por outro lado, existe algumas questões sendo indagadas como a questão de obrigatoriedade de Teste de Covid 19.
Assim a oportunidade é de fazer o exame na preocupação de Gestão do quadro de Recursos Humanos e na própria saúde de colaborador.
Agrega-se neste procedimento o fato de poder ser também inserido a questão de aferição de temperatura. Obviamente há de ser com a cautela e a preocupação da empresa que não seja os dados e resultados angariados posteriormente possam ser divulgados. Pois mesmo com a questão da Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD deve assegurar que tais dados serão exclusivamente para a preocupação preventiva e não pública. Ademais deve ser o custo destes testes sobre a responsabilidade do empregador .
Devemos também acrescentar nesta exposição o fato da obrigatoriedade do uso de máscara, mesmo não sendo esta considerado com um Equipamento de Proteção Individual – EPI face as características descritas na NR 6 da Portaria nº 3214/78, a questão é impositiva por normas legais de Governo, neste caso as exigências estão previstas da Portaria nº 20 do Ministério da Saúde. Sugere-se também que além de ser custos do empregador devam estar em quantidade suficiente e disponível aos colaboradores , bem como o uso de álcool gel em pontos estratégicos as funções do empregado.
Todo processo de relação do vínculo deve ser muito bem esclarecido e estruturado para o bem comum e a sobrevivência do negócio e do colaborador perante toda a sociedade.
Edison Ferreira da Silva
