Há grande discussão nestes momentos diante de inúmeras situações bem como repercussões com prováveis impactos nas relações de trabalho da questão da vacinação e sua obrigatoriedade ou não ao prestador de serviço físico ou intelectual (empregado).
Incialmente vacina são denominados agentes imunizadores usados na prevenção de uma série de doenças. Na prática o nosso corpo inicia a produção de anticorpos, e diante da memória imunológica, propicia quando tivermos contato novamente com o agente causador da doença, a organização de anticorpos a ser produzidos evitando, desse modo a prospecção de doenças. Neste sentido os profissionais de saúde possuem este cenário propicio a necessidade de imunização.
Devemos esclarecer que no país já existe várias vacinas coercitivas como Tétano, Febre Amarela, Sarampo, Rubéola, Caxumba, sendo certo que algumas como a Hepatite B são também previstas em Convenções Coletivas de Trabalho como condicionantes do vínculo laboral.
Estas medidas de imunização são condicionantes atualmente em processos seletivos e de necessidade da comprovação de regularidade pela Carteira de Vacinação, sendo inclusive para admissão em uma empresa.
Por outro lado, há um equívoco sobre a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), smj , vez que apenas logrou a possibilidade de o Poder Público tornar obrigatória a vacinação ser constitucional e dar o respaldo para governo federal, estadual ou municipal, mas até o momento não existe esta obrigação impositiva.
Assim sendo, devemos a avaliar alguns aspectos em amealhar normativas para corroborar nossa manifestação e opinião. Ao iniciar pela Carta Magna, que descreve em seu inciso XXII do artigo 7º – “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social – a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.
Por outro lado, o Brasil é signatário da Convenção 155 da OIT, esta estabeleceu normas e princípios ressaltando a importância da participação não somente do Governo, como também de empregadores e empregados, na elaboração de uma política sobre a Saúde e Segurança do Trabalho. Agrega -se a isso e por força desta questão constitucional e da convenção citada, houve a criação da necessidade de ser estabelecida uma Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho – PNSST .
O PNSST tem por objetivos a promoção da saúde e a melhoria da qualidade de vida do trabalhador e a prevenção de acidentes e de danos à saúde advindos, relacionados ao trabalho ou que ocorram no curso desta atividade profissional. Saliente-se ainda que o Decreto nº 10.088/19 corrobora e consolida atos normativos editados pelo Poder Executivo Federal que dispõem sobre a promulgação de convenções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho – OIT, sendo estas ratificadas pela República Federativa do Brasil.
Neste aspecto também reconhece o Brasil a Convenção 148 da OIT que se propõe a criar em seu sistema legislativo pátrio a adoção de medidas no ambiente de trabalho para prevenir e limitar os riscos profissionais devidos à contaminação do ar, ruídos e às vibrações. Obviamente, aderindo estes princípios já possuímos Normas Regulamentadoras para atender tais fundamentos.
A NR 7 que determina a implementação, nas instituições, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO que tem por objetivo, a preservação da saúde do conjunto dos colaboradores, em todos os ramos de atividades. Temos a NR 09, nesta norma estabelece os requisitos para a avaliação das exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos e biológicos quando identificados no Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA que contém planejamento das ações para melhorar o ambiente trabalho visando a proteção da saúde e da integridade física do trabalhador, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos. Alia-se o Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR, previsto na NR-01, solidificando o objetivo de subsidiá-lo quanto às medidas de prevenção para os riscos ocupacionais. Com as alterações recentes a NR 9 , está passará a ter apenas o papel a que refere aos riscos físicos, químicos e biológicos, sem ter um programa específico associado, como atualmente é o PPRA.
Devemos ainda ressaltar que há ainda as Normas Regulamentadoras 15, 16 e 20 que tratam, respectivamente, das Atividades e Operações Insalubres; das Atividades e Operações Perigosas e da Segurança e da Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis.
Isto posto, todo este colário legislativo nada mais é do que a obrigação do estado e dos empregadores possuir a responsabilidade sobre a prevenção nas questões de segurança e saúde dos trabalhadores. Obviamente a vacina do COVID 19 está sendo incluída no processo prevencionista diante de uma pandemia mundial exacerbada a toda população e a sociedade humana.
Acresce-se que a letra “d” do inciso II do artigo 3º da Lei 13.979/19 respalda as autoridades que poderão determinar de maneira compulsória a vacinação cumprido algumas exigências comprobatórias , sendo certo que não existe até o momento legislação obrigando a vacinação da Covid-19.
Sendo assim, inexiste respaldo para rescisão por Justa Causa, face os quesitos relacionadas na redação do artigo 482 da CLT e tão pouco a dispensa sem justa causa, vez que a instituição empregadora está desamparada atualmente, pois, se os empregados se recusarem a tomar vacina e o empregador desligá-lo sem justa causa, poderá configurar dispensa discriminatória e possa dar respaldo a reintegração ao vinculo.
No entanto, deve-se destacar que o empregador é responsável por ambiente saudável e livre de riscos como já descrito anteriormente em robusta narrativa e corroborada pela Portaria 485/05 – NR 32 que em seu item 32.2.4.17.1 menciona “A todo trabalhador dos serviços de saúde deve ser fornecido, gratuitamente, programa de imunização ativa contra tétano, difteria, hepatite B e os estabelecidos no PCMSO”. Acrescenta-se ainda que no item 32.2.4.17.2 assim descrito “Sempre que houver vacinas eficazes contra outros agentes biológicos a que os trabalhadores estão, ou poderão estar, expostos, o empregador deve fornecê-las gratuitamente”.
Por fim não há possibilidade explicita em lei para a dispensa por recusa da vacina pelo empregado, mas cabe ao empregador diante de sua obrigação legal prevista no artigo 158 CLT e diante de seus compromissos já preconizado nas Normas Regulamentadoras, agir em compasso com a integridade do trabalho e ambiente de laboral, bem como cumprir as regras do poder de comando do vínculo trabalhista. Saliente-se que quando a atitude estiver em desconformidade com as autoridades e de vínculo de trabalho pode propiciar risco na relação de trabalho face ao não cumprimento das normativas externas e internas, mesmo sendo avaliado que o direito à liberdade individual não pode se sobrepor ao direito coletivo na atividade laboral.
Por todo exposto, o tema ora abordado polêmico e com deliberações cautelosas, evidencia questionamento de qual a sugestão a ser tomada nesta situação tão complexa. Deve-se evidenciar um cenário de precariedade de mão de obra e afastamentos de colaboradores diante da pandemia, destacando que as entidades não podem evidenciar um maior aumento de turnover e rotatividade dos seus quadros de Recursos Humanos.
Desta análise realizada, o nosso entendimento é que a vacina está sendo objeto de uma campanha mundial e inserida em nossa realidade.
- Rescisão de contrato por recusa de vacina está descartado até o momento;
- Tornar obrigatório a vacina ao empregado não há respaldo legal até momento e tão pouco respaldo para a coação ao imunizante quando este recusar ao procedimento prevencionista;
- Deve-se seguir a regras do vínculo empregatício com todas as obrigações acordadas e preconizadas nas normas regulamentadores existentes;
- Sugere-se que haja uma ampla conscientização aos empregados quanto a vacina e suas prerrogativas individuais, para a família e aos colegas de trabalho;
- A forma sugerida deve ser através de alerta documental e/ou por comunicações internas das consequências que podem advir diante da recusa ou inércia, vez que esta atitude pode propiciar danos aos outros diante da sua corresponsabilidade.
Edison Ferreira da Silva
