Na atual conjuntura política econômica e de desenvolvimento organizacional o quadro que existe para os empresários de qualquer segmento é um desafio enorme no que se refere à gestão de pessoas. O atual mercado competitivo, mesmo nas atividades de prestação de serviços de saúde, propicia a necessidade de criar estratégias para atender um público diferenciado, diante do avanço de tecnologias, conhecimento da população globalizada e a maior preocupação de sobrevivência no mercado.
Neste cenário de manutenção e continuidade das empresas, a maior preocupação é manter sua sobrevivência financeira, que acarreta a diminuição do custeio de despesas e, quase sempre nas primeiras análises, a diminuição da folha de pagamento, que refletem na redução de e pessoas.
Diante destas perspectivas as organizações perdem um grande potencial de talentos, deixam em seus segmentos a perda de capital intelectual para seus concorrentes e deixam de promover um diferencial que pode agregar uma competitividade de mercado. As empresas tendem a visualizar seus colaboradores como meros recursos produtivos como se fossem máquinas ou equipamentos que possuem um prazo de validade e permanência de funcionamento.
Neste século devemos pensar de forma diferenciada e não retroceder nos processos de gestão de pessoas, como no início da Revolução Industrial, cuja prioridade era a produção e não o ser humano. Devemos estar atentos para uma economia competitiva globalizada e capitalista, cujo o consumismo e a necessidade de prestação de serviços são cada vez maiores obrigando necessariamente observar a criatividade, ser versátil e autêntico em seu ramo de negócios para poder destacar-se perante seus concorrentes.
Na realidade, a outrora área de administração de pessoal torna-se uma área técnica para as observações de exigências trabalhistas, benefícios e atendimento das Convenções Coletivas de Trabalho. No entanto, a área de Recursos Humanos é um outro segmento da empresa, preocupando-se com a gestão de pessoas e suas reais necessidades sociais, intelectuais e de desenvolvimento profissional.
De fato, o gestor deve estar atento as questões de observar seus clientes internos, acompanhar seu desenvolvimento e suas necessidades de evolução social e profissional no mercado de trabalho no qual está inserido. As características das gerações dos colaboradores que compõe o quadro de funcionário também devem ser observadas. Por exemplo, pessoas da geração Y estão mais atentas aos movimentos e buscam qualidade no trabalho em vez de altas remunerações. Neste caso, o gestor deve buscar medidas que supram a necessidade de cada geração.
Edison Ferreira da Silva
