Para evitar equívocos, empresas precisam revisar dados enviados ao eSocial. Faltam poucos meses para que as empresas recebam do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) seu primeiro relatório de transparência salarial. O documento deverá ser publicado, independentemente do resultado, nas redes sociais, site e demais canais de comunicação das organizações que possuem mais de cem empregados.
Em julho, foi publicada a Lei 14.611, determinando a obrigatoriedade de equidade salarial e critérios remuneratórios entre os gêneros. A legislação foi considerada um avanço legislativo importante para a garantia da igualdade de direitos no mercado de trabalho.
Sabemos que pessoas que realizam as mesmas funções precisam ter a mesma remuneração. Mas a nova lei ressalta que, havendo divergência de salários e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres dentro de uma mesma atividade, a empresa será punida. E, também, deverá criar um plano de adequação, juntamente com órgãos fiscalizadores e sindicais, implementando programas de diversidade e e inclusão e de promoção do ingresso, permanência e ascensão das mulheres.
O Decreto 11.795, publicado em novembro, definiu como se dará esse mecanismo, cabendo aos empregadores que possuem mais de cem empregados prestar as informações de forma clara ao eSocial e, ao Ministério do Trabalho, compilar os dados em um relatório de transparência, ocorrendo a devida publicação por parte das companhias.
A divulgação deverá ser semestral e começará em março de 2024. As empresas cujos relatórios elaborados pelo MTE estiverem em desacordo com a lei precisarão publicá-los mesmo assim.
Portanto, para evitar desconfortos, é imprescindível que a empresa realize, o mais rapidamente possível, a revisão dos dados enviados ao eSocial — já que estes serão utilizados como fontes de informação primária na elaboração do relatório. O objetivo é minimizar a possibilidade de entendimentos equivocados.
É importante também identificar, nos dados enviados ao sistema, se há necessidade de ajustes que possam minimizar o risco de indicação de diferenças salariais inconsistentes. Outro ponto essencial é promover a formalização dos pagamentos de remuneração variável por meio de políticas internas, fortalecendo as justificativas que estejam diretamente relacionadas à performance individual, a fim de que os critérios sejam claros.
O MTE extrairá dados dos cargos já declarados no eSocial. Isso significa que avaliará apenas “função idêntica” e “salário/remuneração”. A empresa precisa estar preparada para justificar os quesitos “produtividade” e “perfeição técnica”, caso exista diferenças salariais.
Após enviar o relatório de transparência salarial, caberá ao RH analisar as eventuais diferenças apontadas, a fim de verificar se as discrepâncias estão — ou não — de acordo com os parâmetros legais. E, assim, avaliar as medidas judiciais cabíveis, podendo buscar a possibilidade de não publicar o relatório enquanto não forem sanados os erros e as inconsistências. Afinal, a publicidade obrigatória poderá causar danos bastante negativos à sua reputação.
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